1. 導言與基本概念
在〈AI正在創造繁榮，也正在改寫分配規則〉中，我們使用了受僱人員報酬占GDP比例的「勞動占比」來評估整體勞資分配的惡化狀況。在這一篇文章中，我們從總體生產力與薪資增長狀態來評估薪資合理調升的幅度，並提出可行的調升方法，接著進一步觀察中小企業的情況以回應調薪是否將對中小企業帶來傷害。
Ｑ：生產力跟薪資有什麼關係？
A：薪資理應反映生產力。
在一個充分競爭，資方沒辦法透過利用壟斷勞動市場、資訊不對稱、勞資間不對等權力關係等方式來扭曲市場的經濟環境中，勞工的薪資理應隨其生產力同步增加。
勞動生產力的變化不一定完全來自於勞工本身。同一個勞工在一個物資充裕、設備精良、分工明確的環境中，其生產力必然比在物資匱乏、設備簡陋、分工混亂的環境中來的高。但即使如此，在充分競爭的環境中，其薪資仍應反映其生產力差異。原因在於一旦薪資與生產力存在差異，在充分競爭的勞動市場中，會存在其他資方願意以相對較高的薪資聘僱該名勞工，例如勞工跳槽或資方挖角，如此不斷進行直到薪資與生產力的增長達成一致。
可以說，生產力與薪資的一致性是對於勞動市場狀態的驗證：如果薪資與生產力的增長並不一致，代表勞動市場脫離競爭狀態，此時政府有必要介入市場運作，以確保市場效率以及社會福利的最大化。
2. 勞動生產力與勞工福利脫鉤加劇
2.1 勞工生產力提升換不到相應回報
下圖呈現了台灣1981-2025年勞動生產力與勞工報酬的變化趨勢。
藍線（名目GDP/就業人數）部分
「勞動生產力」以名目GDP除以就業人數進行衡量。GDP為台灣所創造的附加價值，排除了國外進口的原料或中間財的影響；使用「名目」值是為了避免平減指數對於估算的影響[1]；以「就業人數」為分母，可以包含廣大的自營作業者，與企業資方不同，其概念上更近於「自聘的」勞工。這樣的生產力衡量可理解為：平均每名就業者在每個當下為台灣所創造的附加價值。
「勞工報酬」兩種衡量方式（綠線和橘線）：
- 綠線部分：每人每月名目總薪資，包含非經常性薪資（如加班費或分紅等），同樣使用名目值，避免對價格平減導致的混淆。
- 橘線部分：平均每名「受僱人員」獲得之報酬，包含社會保險、退休金等非薪資給付。但由於「受僱人員報酬」並不含自營作業者所得，故除以「受僱人數」，以將所有勞工納入。這樣的勞動報酬衡量可理解為：平均每名勞工在每個當下所獲得的薪資與補償。
圖中顯示2000年後勞動生產力與勞工報酬開始脫鉤。2000年後，生產力雖於金融海嘯期間經歷波盪，但整體仍不斷增長；勞工報酬則經歷了10多年的停滯，於2014年左右方才有明顯的增長。
2019年起至疫情後，「生產力」與「勞工報酬」間的差距開始更加擴大，尤其是2023年後隨AI製造與應用的發展，差距益發加劇。也就是說，在近20多年間，幾乎每年勞工都比過去創造出更多的經濟價值，但多創造出來的部位卻未能反映在其報酬當中，而且差距日益嚴重。下表進一步整理不同時期的生產力與勞工報酬變動狀況。
2.2 要對脫鉤彌補多少報酬才夠？
不同時期勞動生產力與勞工報酬差距
| 時期 | 變動幅度 | 應增加幅度 | |||
|---|---|---|---|---|---|
| 名目GDP/就業人數 (a) | 名目受僱人員報酬/人數 (b) | 每人每月名目總薪資 (c) | 受僱人員報酬 [(1+a)/(1+b)-1] | 每人每月總薪資 [(1+a)/(1+c)-1] | |
| 2000–2020 | 60% | 31% | 30% | 22% | 23% |
| 2020–2024 | 28% | 21% | 12% | 6% | 13% |
| 2020–2025 | 42% | — | 17% | — | 22% |
| 2000-2025 | 127% | — | 52% | — | 50% |
由上表可見，2000-2020年間，勞動生產力增加了60%，但勞工報酬僅增加3成左右，如果要弭平該差距，勞工報酬就需要在以目前現實的水準為基礎之上，額外再增加2成以上；而2020-2025年，勞動生產力在短短幾年間就增加42%，而總薪資僅增加17%，目前的薪資需要額外增加22%才足以抵銷2020年以來的生產力與薪資的脫鉤狀況。如果總結過去從2000年以來的薪資落差，目前的薪資需要額外增加50%才足以弭平差距。以一位現實中薪資為4萬元的勞工為例，如果要弭平差距（彌補他每年創造出更多的價值），那麼他的薪資必須比現實再額外提高50%，也就是提高到6萬元才行，或者，也可以其他報酬形式回饋到他身上，而這也是本文接著要提出的方案。
3. 彌補差距，該怎麼辦？「提高勞退提撥」是最有效的政策工具
3.1 既存政策手段有用嗎？
暫且不論分配正義的課題，勞工報酬與生產力的脫鉤反映的是市場不效率，自然無法期待市場可以自己解決這個問題，而需由政府介入。政府可直接干預勞動市場的手段有限，最直覺的就是提高最低工資，然而，最低工資僅涵蓋部分勞工，無法有效改善整體狀況（例如薪資高於基本工資的勞工）。
除最低工資外，過去與提高勞動條件有關的政策還包括：加薪抵稅、公司明文員工分紅比例、加薪換移工等。不過，這些政策仍仰賴雇主意願，並無法有效提升整體勞動條件，且可能帶有財政或是聘僱行為扭曲的問題。如即便明文分紅比例，企業仍可以刻意將此比例壓得極低；加薪抵稅或是換移工取決於雇主是否可以藉此利益極大化，不僅不見得能促進廣泛調薪，即使調薪，犧牲的是財政與本勞就業（見〈「加薪2千加移工」的政策分析：薪資差距下的勞動替代陷阱 〉 ）。而且，最好的證據是，這些都是既有政策，但如前所述，2000年以來生產力與勞工報酬落差仍在擴大，這證明這些政策不足以改變現況，事實上，它們就是現況。
3.2 解方：「提高勞退提撥」
事實上，政府的確擁有一個極為有效但卻最容易被人忽略的加薪工具，那就是新制勞工退休金提撥。
由於勞退新制是按薪資比例強制提撥，且屬個人帳戶制，因此不論工作年資、全職兼職、是否轉換雇主、是否同時多個雇主，只要有聘僱事實，資方就需按勞工薪資與提撥比率為勞工提撥。雖然該提撥金額需待退休後方得提領，但仍為個人所得，類似於「薪資的延遲給付」。
一旦政府調高強制雇主提繳的勞退比率，即相當於為全體勞工加薪。這不啻為最有效率的工資干預機制。
不過，這樣的作法可能衍伸兩個問題。
(1) 壓抑薪資漲幅：提高勞退提撥相當於一種間接性的薪資稅，雇主可進行轉嫁，也就是透過壓低薪資漲幅（如果較難直接砍薪的話）來抵銷掉調高提撥率的影響。不過，即便如此，雇主要百分之百轉嫁也不見得容易。且縱使勞退提撥為薪資的延遲給付，畢竟仍不是薪資，在既有勞動市場遭受扭曲、薪資已被高度壓抑的狀況下，薪資壓抑的空間也有限。
(2) 衝擊中小企業：調高勞退提撥將普遍性地提高雇主的聘僱成本，是否導致雇主無法負擔，尤其是否為中小企業帶來毀滅性的衝擊？
要回答這一點，我們必須來檢視中小企業的現況。
4. 「提高勞退提撥」會讓中小企業完蛋嗎？
4.1 中小企業的現況：從「脫鉤」中受益更多
依據經濟部中小企業統計[2]，我們透過中小企業與大企業的銷售額與就業人數來估算其勞動生產力。理想上應以扣除中間財之附加價值來計算，但因僅有跨年度的銷售額資訊，故我們以此來估算。雖然銷售額受中間投入價格影響，不宜直接視為勞動生產力，但若比較同一類企業於不同年度之變化率，仍可作為近似指標。
由上圖左側可見，在2020-2024年期間，工業中小企業的勞動生產力增幅來到42%，不僅不低於，甚至遠高於大型企業的19%，同時也高於整體工業的每人每月總薪資的增幅15%。
右側服務業部分，中小企業與大企業的勞動生產增幅相當，在27-28%間，高於服務業整體的每人每月總薪資增幅的10%。
這代表中小企業雇主在2020年以來這波生產力飆升中，不僅沒有落後於大企業，生產力甚至遠勝過大型企業。且依據主計總處統計，2020-2024年間，中小企業的薪資漲幅比大型企業還低[3]。故整體而言，中小企業雇主為生產力與薪資脫鉤的最大受益者。
4.2 中小企業的現況：賺得比大家以為的多
儘管中小企業的勞動生產力與薪資的脫鉤更為顯著，尚不能直接代表中小企業就有能力負擔勞退提撥的調升，因為一般認知中，中小企業似乎常常經營困難、陷在損益邊緣。
然而，從下圖就可發現，事實與大眾認知有相當程度的落差。中小企業的獲利能力確實不如大企業來的高，但在2020-2023年期營業獲利率之間也穩定介於5-6%之間。
下圖根據2021年工商普查資料[4]，可進一步觀察不同規模企業的獲利與聘僱成本狀況。200人以下中小企業的勞動報酬占比介於8-12%之間。因此，即便勞退提撥提高10%，也僅使其營業獲利率降低0.8-1.2%，仍能保有一定獲利。
同時，更有趣的是，最小規模的5人以下微型企業，其獲利率是所有規模中最高，勞動占比則僅高於500人以上企業。這有可能是因微型企業的雇主或其家人投入勞動，但不計入聘僱，故其勞動成本占比低、獲利率高。
即便如此，這仍足以證明，以往被認為最可能陷在損益邊緣掙扎的微型企業，其實雇主獲利或是獲得報酬的空間極大，且聘僱成本的變動對其影響有限。以微型企業18%獲利率、8%勞動報酬占比而言，就算勞退提高10%，也就使其獲利率從18%下降到17%。其影響可謂微乎其微。
4.3 我們希望怎樣的中小企業？期待怎樣的勞動環境？
不過，由於中小企業倒閉退出市場的比率較大企業為高，上述資料可能存在「倖存者偏差」，亦即可能存在不少中小企業，因獲利不佳或勞動成本過高而退出市場。如果這樣的猜測為真，也代表利潤過低或勞動成本過高的廠商本來就會退出市場，自然也不會受到勞退提高的影響。相對的，只要「倖存的」中小企業仍能足以面對勞退提高，就不足以產生太大程度的額外衝擊。
當然，在倖存者中，勢必存在部分中小企業，若勞退調高將成為導致其倒閉的最後一根稻草。但若因此特殊狀況，而放棄改善整體薪資與生產力的脫鉤現象，恐怕有因噎廢食之虞。況且，即使發生這種特殊狀況，政府對中小企業有多種紓困、輔導方案，若有真實困難，政府可據以進行協助。
同時，勞退也涉及退休保障，退休制度不只是分配問題，更涉及少子化與世代問題。現在，我們應該為了留下某些營運狀態「特殊」的中小企業，持續任由整體勞工處在「多做白工」而沒有回饋的境況中，還是應該處理已延宕多年的年金課題與勞動條件問題？值得深思。
5. 結語：提高勞退來解決脫鉤，中小企業不見得無條件負擔
總結而言，台灣2000年以來至今勞工報酬與勞動生產力的脫鉤是無庸置疑的，且這樣的狀況在2020年後更是嚴重惡化。總計2000年至今以來的落差，目前勞工薪資需提升50%方可弭平與生產力增長的落差；僅考慮2020-2025年，目前薪資也需提高22%。這反映了近20多年來勞動市場的扭曲與不效率，且在疫情後與AI發展下更趨嚴重。
市場的不效率無法由市場自行解決，需由政府外部介入以確保整體福祉的最大化。而政府最能有效干預薪資的政策工具，就是調整勞退提撥率，藉以提升勞工的薪資延遲給付。
考量中小企業是否會在這樣的政策調整中受害，我們發現，2020年以來中小企業的生產力增幅不低於大企業，其薪資增幅則低於大企業，顯示其更享有生產力與薪資脫鉤的好處。同時，其獲利率與大企業的差距不大，且最微型的企業反倒享有最高的獲利率與幾乎最低的勞動報酬率，勞退提撥調升的影響對其微乎其微。這都顯示中小企業有條件面對勞退提撥調升的變革。
更重要的是，中小企業是台灣最主要的雇主，如果我們期許改善薪資脫鉤的問題，或甚至希望未來有更顯著的調薪與退休保障，中小企業都將扮演重要角色。
[1] 實質GDP為名目GDP對商品與服務的跨期價格變動進行平減，而實質勞工報酬為名目報酬對跨期消費者物價指數進行平減，兩類平減指數不同，故直接採取名目值避免不同平減指數的干擾。
[2] 2020年後，經濟部定義中小企業為「實收資本額在新臺幣1億元以下，或經常僱用員工人數未滿200人之事業，均為本標準所認定之中小企業。」
[3] 依據主計總處「113 年工業及服務業受僱員工全年總薪資中位數及分布統計結果」，299人以下企業的薪資中位數成長率介於10-13%，300人以上企業介於12-14%。
[4] 工商普查最新資料為2021年，雖非最近期資料，但仍可用以檢視是否中小企業如一般認知的獲利不佳。