(本文內容改寫自北市聯醫工會委託本社之研究案，並請參考北市聯醫工會臉書專頁)
醫療體系是由一線的醫護人員組成，面對新冠肺炎疫情加劇，為醫護人員提供良好的勞動條件與保護，是確保醫療體系不致崩潰的重要環節。而世界各國調查疫情下醫護人員的心理狀態，護士皆為負荷最大、最身心俱疲的群體，疫情帶來的壓力往往導致各國護士離職傾向提高，並可能使護理人力供需失衡更加惡化。
台灣也不例外。近來隨著Omicron變種病毒在台灣快速傳播，湧入各大醫院的重症病患快速增加，身為病患主要照護者的護理師面臨極大的工作負荷與壓力，部分收治COVID重症病患的醫院也出現人力減少的情況。
本文將說明，雖然以近期資料看來，台灣整體的護理人力尚未明顯受到衝擊，然而從全國與北市聯醫的比較中，可發現支援COVID醫療較多的北市聯醫已出現人力流失的狀況。以較少的人力因應此波更加嚴峻的疫情，護理人員正處於前所未見的負荷與壓力之下。由於此波疫情較過去更加嚴峻且廣泛傳播，未來全國護理量能也可能受到類似衝擊。
本文以下先摘要呈現國外研究中，疫情影響護理人力的情況，接著檢視台灣現況，以資料分析目前收治COVID病患較多的北市聯醫，已出現人力減少的情況，護理人員正承受比以往更大的工作負荷與壓力。
本文為此系列文章的第一篇，聚焦於分析疫情下護士壓力升高的來源與台灣現況。第二篇將介紹其他國家在因應疫情的這兩年多以來，護理師工會與相關單位針對疫情對護理人力的衝擊，所提出的訴求與因應做法。
疫情導致各國護士離職率上升
許多國家在疫情爆發後出現護士離職潮，使原先就已供需失衡的護士荒更加嚴重，並形成惡性循環：疫情加重工作負荷，導致護士身心過勞、離職，再使供需惡化。例如：
- 日本[1]：2020/09，政府調查2,765 醫院管理者中，收治COVID-19病患醫院的離職率是 21.3%，其餘為11.3%。
- 英國[2]：2021/10，線上調查Royal College of Nursing的9,577會員，74%一周至少超時工作一次、68%壓力爆表、62%太忙以致於無法提供應有照護。57%打算離職，前一年僅36%，原因為價值感低落70%）、壓力太大（61%）、太累（60%）、人手不足（59%）、待遇太差（53%）。
- 愛爾蘭[3]：2020/08-09，線上調查2,642名護士與助產士，61% 考慮轉換職業。
- 美國：
- 2020年針對124家機構、20,665醫護人員調查[4]，其中包括2,301名護士。40%護士考慮離職，原因包括過累、工作負荷、COVID-19相關壓力。
- 2021年針對400第一線護士調查[5]，22%考慮離職，60%相較於COVID-19前更有可能離職。原因包括人手不夠、工作量、精神傷害（emotional toll）。
- 2021年針對 5,000名護士與其管理者調查[6]，整體11%傾向離職，20%尚未決定。整25年以上護士以及管理者最高。
- 麥肯錫調查[7]，疫情第一年15%護士離職，前一年僅5%。20%考慮之後不再做第一線護士。
- 2021/08，Association of Critical-Care Nurses （AACNA）對6,000重症照護護士調查[8]，66%因疫情經驗考慮轉行，92%認為疫情重創所在醫院的護士人力，並縮短其職業生涯。
針對護士在疫情壓力下離職，許多分析探討背後原因，除了供需失衡導致在勞動現場過勞與工作安全惡化之外，來自家庭的壓力、社會的汙名，管理層的支持不足，都促使各國護士離職傾向提高。例如：
- Galanis, P. et al. （2021）[9] 整合16篇研究，涵蓋18,935名護士，發現最主要導致護士過勞原因為–在隔離區工時增加、在高風險區工作、醫院缺乏人力物資、工作量增加、COVID-19-19相關訓練減少。
- Franklin P, Gkiouleka A. （2021）[10] 整理220篇文章，發現風險源於4大部分：個人防護裝備、工作內容、所在機構、社會形象。護士提報的健康狀況，較其他的醫護人員為差。
- Jun, J. et al. （2021）[11] 統整2020疫情前期的文獻後指出，護士過勞應視為系統性問題所導致的症狀–「照護安全性、照護品質、患者滿足度、護士的生產力的惡化與下降，均與護士過勞有關。過去，過勞被視為個人問題，但重新界定過勞為組織、集體問題，方能更廣泛地解決護士過勞。」
- Kisely S et al. （2020）[12] 回顧文獻後總結，影響醫護人員的心理壓力不只在工作現場，還包括：較年輕、較資淺、小孩尚需撫養、家人受感染、過長的隔離時間、缺乏實際支持、社會汙名等。
一些研究也指出，專業護士的養成需要大量訓練與時間，離職對醫院造成之成本相當可觀。例如：
- Jones & Gates （2007）[13] 估計重新聘僱護士的成本為離職護士的1.3倍。
- Shaffer & Curtin （2020）[14] 估計護士離職率每提高1%，美國醫療機構需支出32.8萬美元[15]。
- Muir et al. （2021）[16] 估計平均每間醫院，每年因護士離職所需負擔的成本，均攤到每個護士身上的話，為1.7萬美元[17]。
台灣情況：聚焦北市聯合醫院
在2022年之前，已有一些研究發現過去兩年的疫情已加重了台灣護士的心理壓力，加劇精神創傷、過勞、離職傾向。例如：
- Chen, R. et al. （2021）[18] 2020年訪問12,596 護士，52.3%所屬醫院收治COVID-19病人。發現女性、ICU、COVID-19收治醫院、COVID-19部門工作之護士精神創傷程度較高。ICU與照顧COVID-19病人的護士中，15%有精神創傷症狀。
- Li, T.-M. et al. （2022）[19]. 2020/07-12網路訪問1,499全職護士，其中41.2%曾照顧COVID-19病人、55%過勞、18%沮喪、23%考慮離職。並發現被調度、增加工時、受到職業歧視者的離職傾向較高；有接受機構足夠訓練、機構支持者離職傾向較低。
這樣的心理壓力是否已經反映到護理人數的變化，出現離職人數增加或新進人數減少的現象呢? 檢視統計資料，我們發現過去兩年的疫情尚未導致全國護理人力大幅減少，但這可能掩蓋了部分收治COVID病患較多的醫院的情況。
台灣目前各種醫療人力統計資料之中，以健保署所發布的資料最詳細。以下的分析主要基於健保署發布的全國「護病比」資料。
「護病比」中的護理人數資料記錄一般病房的護理人數，但不包括COVID-19專責病床與照護的護理人數。基於此一特性，我們可以預期，在疫情高峰期間，當許多護理人員被調派至專責病房時，健保署統計資料中的護理人數應會下降，而在疫情高峰過後，隨著護理人員回到一般病房，統計資料中的護理人數應隨之回升。
因此，我們可以注意觀察疫情高峰過後的護理人數，是否回復到疫情高峰之前的水平，若護理人數回復，代表疫情所造成的負面衝擊，尚不影響到整體護理量能，而若人數沒有完全回復，則可能顯示疫情衝擊導致護理人員減少。
台灣在2020/3新增確診人數達283人[20]，其後超過該新增確診人數的月份為2021/5-8、2021/12-2022/5，這些月份應該也是對專責病房的護理人力需求最高的月份。在圖1中，我們將這些疫情高峰的月份以藍底標示，對照全國總計[21](橘線)之「全日平均三班護理人員數」，可以看出在疫情高峰期（單月新增確診人數超過2020/3水準，下圖藍底）過後（下圖綠色圈圈），護理人數均有回升到108/01的水準。顯示過去疫情對於全國護理人員的量能尚未產生明顯的負面衝擊。
與全國總計人數相較，北市聯醫在疫情高峰期間「全日平均三班護理人員數」則減少較多，反映北市聯醫有較高比例的人力調度至專責病房。2020/3-4，北市聯醫有15-18%護理人力調度到專責病房或離開崗位，遠高於全國的9%。2021/5-8，北市聯醫最高則有23%護理人力調度到專責病房或離開崗位，亦遠高於全國最高的11%。換句話說，北市聯醫的護理人員較全國護理人員，更多暴露在COVID所產生的負面衝擊中。
更值得注意的是，比較圖1中的北市聯醫與全國總計護理人數，可以看出在疫情高峰過後，北市聯醫的護理人數回復程度落後於全國，如圖中兩個紅色圈圈處所示。綜觀整個時間序列，我們發現，在COVID之前，北市聯醫與全國護理人數變化亦步亦趨。但2020年疫情高峰之後，北市聯醫護理人數雖有回升，仍與108/01差距約1%。2021年疫情爆發前，人力已少6%[22]。2021年疫情爆發後，直到2021/12，一般病床護理人力較2019/01少了12%。換句話說，北市聯醫護理量能其實經過前兩年的疫情之後已有所減損。
而在北市聯醫各醫院中，和平婦幼醫院是人力減損最明顯的醫院。比較圖2中的藍線(北市聯醫全體)與綠線(和平婦幼)的護理人數，可以看出和平婦幼在COVID之前，其護理人力變動與北市聯醫、全國整體亦步亦趨。但2020疫情爆發後，2020/3-4高達41%人力調度COVID-19專責病房或離開崗位。2021年疫情高峰期，最高81%人力調度專責病房或離開崗位。在最新一波疫情之前，和平婦幼的一般病房護理人數僅達COVID之前的六成左右。
在疫情趨緩，專責病房人力回流的前提下，北市聯醫特別是和平婦幼的護理人力之所以未能完全回升，一個可能的解釋是，這些醫院支援COVID-19比例較高，導致其護理人力流失。不過，疫情對人力之衝擊的原因與機制有多種樣態，究竟流失是短期調度造成的，例如可能仍有部分人力留守專責病房，或是支援其他業務(如幫忙注射疫苗)等，或是更長期性的，如現任護理師離職增加以及新進人員招募困難，以及這些原因各自的比重如何，則需更直接的資料佐證。
但不論具體原因或機制為何，我們至少可以確認，北市聯醫的護理人員，是以更短缺的人力在因應 2022年此波更加嚴峻的疫情，護理人員承受更大的工作負荷與心理壓力，是現在進行式。
小結
全國護理量能在2022年前尚未受到太大的影響，但北市聯醫已出現人力下滑，故有可能是因支援COVID-19程度不同所致。由於此波疫情遠較過往為大，且擴散全國，有可能會影響未來全國護理量能。
北市聯醫中，以和平婦幼支援COVID-19比例最高，故其可能受影響最大。
不在職人數（離職+留停）尚未成為北市聯醫人力流失主因，但2020、2022年疫情期間離職人數均有明顯提升，可能會影響當下護理量能。
疫情後北市聯醫一般病房的新進人力大幅下降，導致人力減少。若未加以改善，在現今及未來的疫情中，恐形成人力緊縮的惡性循環。
可接續下篇：疫情對護理人力衝擊2: 各國訴求與因應策略
參考資料
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[2] Royal College of Nursing (2021) Employment Survey 2021.RCN, London. https://www.rcn.org.uk/professional-development/publications/employment-survey-2021-uk-pub-010-075
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[13] Jones, C. B., & Gates, M. （2007）. The costs and benefits of nurse turnover: A business case for nurse retention. The Online Journal of Issues in Nursing, 12（3）.
[14] Shaffer, F. A., & Curtin, L. （2020）. Nurse turnover: Understand it, reduce it. My American Nurse, 15（8）, 57-59.
[15] 台灣薪資與物價約為美國1/3，故相當於新台幣300多萬元。
[16] Muir, K. J., Wanchek, T. N., Lobo, J. M., & Keim-Malpass, J. （2021）. Evaluating the Costs of Nurse Burnout-Attributed Turnover: A Markov Modeling Approach. Journal of Patient Safety.
[17] 台灣薪資與物價約為美國1/3，故相當於新台幣17萬元。
[18] Chen, R., Sun, C., Chen, J.-J., Jen, H.-J., Kang, X.L., Kao, C.-C. and Chou, K.-R. （2021）, A Large-Scale Survey on Trauma, Burnout, and Posttraumatic Growth among Nurses during the COVID-19 Pandemic. Int. J. Mental Health Nurs., 30: 102-116. https://doi.org/10.1111/inm.12796
[19] Li, T.-M., Pien, L.-C., Kao, C.-C., Kubo, T., & Cheng, W.-J. （2022）. Effects of work conditions and organisational strategies on nurses’ mental health during the COVID-19 pandemic. Journal of Nursing Management, 30（ 1）, 71– 78. https://doi.org/10.1111/jonm.13485
[20] 雖後續變種病毒的重症率較低，但簡化以2020/3作為比較基準。
[21] 包括醫學中心、醫中兒醫、區域醫院、地區醫院
[22] 2021/5疫情爆發，此前，2021/3、4的新增確診人數為75、98人，專責病房的需求應低，但護理人數並未回升，故推測可能反映人員降低排班或流失。