從生產力落差到強制分潤

美光工會為爭取合理分潤已進入罷工程序，反映的可能不僅僅是單一AI供應鏈製造商的勞資分配問題，而是整個經濟體的分配問題。

在之前的文章中，我們指出，近年台灣整體經濟的勞動分配正持續惡化：勞動生產力不斷提高，但勞動報酬並未同步增加。這意味著生產力提升所創造的經濟果實，並未按比例回到勞動者身上。若以完全競爭、勞動報酬隨生產力同步成長的基準來看，這顯示台灣的勞動市場存在值得進一步檢視的分配問題。

分配惡化的核心：利潤快速成長

經濟產出是由不同生產要素共同創造，包括勞動、資本與企業組織等。創造出來的經濟果實，則會透過受僱人員報酬、固定資本折舊、營業盈餘及間接稅等方式進行分配。

疫情後勞動分配快速惡化，並不是因為就業大幅下降，也不是因為勞動報酬絕對額下降，而是勞動報酬的成長速度明顯落後於整體經濟產出與企業盈餘的成長。

根據主計總處資料，2019年至2024年，營業盈餘增加49%，勞動報酬則僅增加26%。同期營業盈餘占GDP的比重由32%提高至35%，勞動報酬占比則由46%下降至43%^[1]。

換句話說，勞工的收入並非沒有增加，而是企業獲利增加得更快。這正是許多勞工即使看到整體經濟成長、企業獲利創新高，卻仍缺乏「景氣很好」感受的重要原因。最直接可改善這個問題的方式，就是「分潤」，即分配利潤。

總體經濟應該多分15%以上盈餘給勞工

要估計企業應該分配多少盈餘給員工，首先必須建立一個對照情境。

如果勞動市場具有效率，勞工獲得的報酬應該跟他所創造的價值同步增長，因為如果某一雇主給的報酬較低，其他的雇主會有誘因以稍微較高的報酬來挖角，以獲得超額利潤。如此反覆進行，最後均衡的勞動報酬，應與勞動生產力同步增長。

因此，若市場有效率，在總體上每名受僱員工所獲得的勞動報酬，應該與每名員工所創造的附加價值同步增加。這時，勞動報酬占附加價值的比例會維持穩定。也就是說，如果說勞動市場在某一時間段具有效率的話，後期的勞動占比應該與前期相同。

以下我們以疫情前2011-2019年的平均勞動報酬占比，即45%，作為對照情境，提問：如果疫情後，勞動報酬占比維持疫情前的水準，那麼企業需要「額外」^[2]拿出多少營業盈餘分配給員工？

圖1 – 營業盈餘應分配比例（勞動占比維持45%）^[3]

從圖1可以看到，隨著名目GDP成長率提高，若要維持勞動報酬占比，營業盈餘需要分配給勞工的比例也會提高。

原因很簡單：當GDP與企業盈餘快速成長，而勞動報酬成長速度相對緩慢時，即使企業維持固定比例的盈餘分配，仍不足以讓勞動報酬追上整體經濟成長。

在2023年以前，要使勞動報酬占比維持45%，營業盈餘約需額外拿出3%分配給受僱者；2024年提高至5%；2025年超過10%；到了2026年，甚至可能需要超過20%。

換句話說，近兩年若希望單純透過盈餘分配，將勞動報酬拉回疫情前的平均水準，受僱者在保有目前實際的分潤之外，還需要從企業取得約10%至25%的「營業盈餘」來作為「額外」的分配份額。

這裡必須特別說明：總體經濟中的「營業盈餘」並不完全等同於企業利潤，其中還包含自營作業者的勞動報酬、資產所有者的租金等成分。因此，若要更精確地討論企業應該如何分潤，還需要進一步觀察企業層級的資料。以下便利用公開財務資料完整的上市櫃公司進行分析。

上市櫃公司的分配惡化更為明顯

對照總體經濟的附加價值概念，企業營收包含原料、半成品及其他購入或租賃的投入，因此並不適合直接用營收衡量企業創造的經濟價值。因此，本文依照生產要素分配的概念，以企業財報中的用人費用、折舊與攤銷及營業利益估算企業創造的附加價值：

企業創造之附加價值 ≒ 用人費用合計＋折舊與攤銷合計＋營業利益^[4]

將所有上市櫃公司加總後可以發現，2002年上市櫃公司創造的附加價值僅約占台灣GDP的11%；到了2025年，已提高至23%。

也就是說，台灣經濟活動越來越集中在上市櫃公司。如今，約有四分之一的GDP由上市櫃公司創造，因此上市櫃公司的所得分配，對整體台灣經濟的分配結果也越來越重要。

圖2 – 上市櫃公司分配比例^[5]

從圖2可以看到，金融海嘯後至疫情前，上市櫃公司分配給員工的附加價值比例大致穩定在36%至39%之間。

但疫情後，員工所取得的比例快速下降。2023年企業獲利雖然衰退，員工分配比例卻沒有回到疫情前的水準；到了2024年企業獲利再次快速成長，員工分配比例則進一步下降。2025年，上市櫃公司的員工分配比例只剩約29%，相較2019年的39%，下降整整10個百分點。

與此同時，營業利益占附加價值的比例，則由約34%提高至接近50%。這代表上市櫃公司的生產力成長，越來越多轉化為企業盈餘，而不是勞動報酬^[6]。這與我們在總體層次觀察到的一致。

上市櫃公司應該分紅15%至25%

值得注意的是，疫情後上市櫃公司的員工分配比例大幅下降，但員工分紅占營業利益的比例，其實沒有出現同等幅度的變化，一直大致維持在母公司營業利益的7.5%左右。

問題就在於，企業分紅比例看似沒有變，但企業創造的盈餘已經大幅增加，遠遠超過員工報酬的增加幅度。2019年至2025年間，上市櫃公司平均每名員工所創造的附加價值增加83%，但不含分紅的平均每名員工報酬只增加32%。

因此，如果希望員工報酬與生產力同步成長，維持疫情前的勞動占比（2011-2019年平均為37.5%），上市櫃公司需將分紅比例從目前的7.5%的水準提高至15%以上（如下圖3所示）。

而在2021至2022年，以及2024至2025年這些企業獲利快速成長的年份，所需分紅比例更應提高至兩成以上。

圖3 – 上市櫃公司分紅比例^[7]

 不同產業有差異嗎？有，但不大

在〈AI浪潮下的分配惡化〉中，我們利用主計總處的總體資料發現，2019年之後資訊電子業的勞動占比惡化最為明顯。上市櫃公司的資料也得到類似結果。

圖4 – 上市櫃公司不同產業2025年勞動占比變動
（相對於2011-2019年平均勞動占比）^[8]

2025年相較於疫情前，「資訊電子工業」的勞動占比下降約9.4個百分點，除「其他工業」外是所有產業中惡化最明顯者。

但值得注意的是，分配惡化並不是單一產業獨有的現象。除「其他工業」與「資訊電子工業」勞動占比下降10個百分比上下外，「服務業」與「民生工業」的勞動占比也下降5個百分點上下。這表示至少就上市櫃公司而言，疫情後的分配惡化並非單純由AI或電子產業所造成，而是一個更廣泛的現象^[9]。

至於塑化工業的勞動占比為何反而提高，主要是因近年化學材料及肥料製造業出現嚴重虧損，使本文估算的附加價值縮減，進而推高勞動占比。因此，這個結果不能簡單解讀為塑化業的勞動分配改善。

進一步計算2025年各產業要維持疫情前勞動占比所需的分紅比例，可以發現各產業的合理分潤需求都明顯高於目前實際水準。2025年，多數有獲利的工業，其實際員工分紅約占營業利益7%左右，但若要維持疫情前的勞動占比，分紅比例需要提高至15-30%之間（如下圖5所示）。

圖5 – 上市櫃公司2025年不同產業分紅比例^[10]

因此，AI時代確實使資訊電子業面臨更明顯的分配問題，但分配問題並不只存在於AI產業。幾乎所有產業都有必要提高分潤，以改善其益加不均的勞動分配。

法國強制分潤制度與影響

針對分潤，政府也不是沒有提倡過，但目前公司法只要求公司章程訂明，年度有獲利時應提撥一定比例或定額作為員工酬勞，但並沒有規定統一的最低提撥比例。

一種可能可提升企業分潤的政策方式，是透過財稅誘因鼓勵企業提高分潤。然而，政府提供的財稅優惠，本質上仍可能由政府支出或稅收減免來支應。這等於將公共資源轉移給特定企業的員工，將產生另一層分配問題。

另一種方式，則是建立一定程度的強制分潤制度。政府可以規定達到一定規模的企業，必須將部分營業利益分配給員工。

這時，必然也會出現對於強制分潤是否會傷害企業效率的顧慮，但已有研究揭示答案。

近期 Quarterly Journal of Economics 的實證研究提供了相當重要的證據。Nimier-David、Sraer與Thesmar（2026）^[11]利用法國1990年將強制分紅適用門檻由100名員工降至50名員工的制度變化，觀察原本不受制度規範、後來被納入強制分紅的企業。

法國的分潤制度是先將估算的稅後利潤保留股東的正常報酬（股東權益的5%）後，再將剩餘的一半的稅後淨利乘上薪資佔附加價值比例作為員工的分紅^[12]。該篇研究指出法國企業平均分了稅前利潤的10.5%給員工。 

研究發現，強制分紅使這些企業的勞動報酬占比提高約1.8個百分點；低技能員工的總薪酬增加，而高技能員工則出現底薪下降、但總薪酬大致不變的現象。更重要的是，研究並未發現強制分紅對企業生產力或投資產生明顯負面影響。

換句話說，至少從這項法國的準實驗證據來看，把部分企業盈餘轉化為員工報酬，並不必然會破壞企業的生產與投資行為。

這一點其實符合一個簡單的經濟學直覺。如果政策針對的是企業已經實現的利潤，而不是直接對雇用、投資或生產行為課稅，那麼它對企業邊際決策的扭曲可能相對有限。因此，強制分潤的核心並不是「懲罰企業賺錢」，而是改變企業賺到的錢在勞動與資本之間如何分配。

小結

台灣的經濟毋庸置疑地又再進入高成長期，但所夾帶的是前所未見的分配惡化。

縱使勞工的實質所得仍有所上升，但遠遠不及企業盈餘增長的速度。這不僅使勞工難以感受經濟高速增長所帶來的實質意義，更反映勞動市場存在不效率的問題。

此時，唯有更積極的政策介入，方能同時改善效率與分配。

政府提倡企業分潤多年，但現況是分潤比例遠遠低於應分配之比例，實應考量是否引入強制分潤制度。而以法國的經驗看來，強制分潤確實有助於改善分配問題，同時不影響廠商的投資決策與生產力。

唯有將強制分潤制度納入政策選項，讓企業盈餘的一部分透過制度化機制回饋勞工，才能使勞工實質分享企業成長的成果，並從根本改善經濟成長與所得分配日益脫鉤的問題。