在前文中，我們建立了一個模型估算了勞動強度與薪資報酬的關係，發現新北市勞動條件極差，嘉義縣則可作為各縣市的標竿。接著提出四種補足人力的調整方案，以及估算出其金額約為總預算的0.87%。
第三章：薪資缺口是人力流失的原因嗎？
各縣市的消防員之間存在著巨大的勞動條件差異，這可能導致消防員傾向流動至勞動條件較佳的縣市，進而使勞動條件較差的縣市陷入惡性循環。因此，我們接下來將探討「人力流失」的可能原因。
初步觀察顯示，影響消防員人力流失的可能因素可能有兩個，分別是「服務地區」和「薪資缺口」。
在探討人力流失時，我們通常觀察到的是一段時間內的人數變化，例如一年前後的總人數變化，但這只是一個靜態的過程。實際上，人力變動是一個動態的過程，其中包括新進人力、退休離職人力、調入人力和調出人力的流動。因此，人力變動是一個動態過程，我們可以透過下圖1的示意圖來呈現。
我們的計算方式定義如下，圖2為我國各地的人力流失率概覽，可以看到各縣市之間的差距非常巨大。
- 今年底實際員額
= 去年底實際員額 + 新進人數 – 退休離職人數 + 調入人數 – 調出人數 - 人力流失數
= 退休離職人數 + 調出人數 – 調入人數
= 去年底實際員額 – 今年底實際員額 + 新進人數 - 人力流失率
= 人力流失數／去年底實際員額
我們認為，人力流失可能是「長期不滿」積累的結果。為了進一步分析這個現象，我們可以採用兩種模型進行研究：
首先是「立即反應模型」，我們將「某縣市某年度的人員流失率」與「該縣市該年度的薪資缺口」進行比較。透過這個模型，我們可以了解在某特定年度中，人力流失率是否與薪資缺口有直接關聯。這能夠幫助我們評估當下的勞動條件是否是導致人力流失的主要因素。
| 樣本數 | 信心程度 | 解釋力 | 人力流失率變化 | ||
| 立即反應模型 | 無控制變因 | 79 | 非常顯著 （ p < 0.01 ） | 0.147 | 2.65% |
| 控制變因：六都與否 | 0.179 | 4.00% | |||
| 控制變因（１）：六都與否 控制變因（２）：離島與否 | 0.277 | 2.40% | |||
另一個是「積怨已久模型」，我們將「某縣市多年平均的人員流失率」與「該縣市多年平均的薪資缺口」進行比較。透過這個模型，我們可以觀察到多年來的趨勢，並評估長期以來人力流失率和薪資缺口之間的關係。這能夠幫助我們了解是否存在積怨已久的問題，即薪資缺口長期以來一直影響著人力流失率。
| 樣本數 | 信心程度 | 解釋力 | 人力流失率變化 | ||
| 積怨已久模型 | 無控制變因 | 22 | 很顯著 （ p < 0.05 ） | 0.164 | 2.53% |
| 控制變因：六都與否 | 0.259 | 4.33% | |||
| 控制變因（１）：六都與否 控制變因（２）：離島與否 | 0.465 | 2.62% | |||
根據以上模型的試算，我們可以推出以下結論：
- 無論「立即反應模型」或「積怨已久模型」，均證明一個縣市平均每位消防員的薪資缺口，與該縣市的人員流失率之間有顯著的關係。而且此現象是跨地區的。
- 「立即反應模型」比「積怨已久模型」更顯著，但解釋力略低。這是因為逐年資料比起跨年平均資料，多了一些隨機波動性。
- 整體而言，當薪資缺口減少一百萬元時，人力流失率將下降 2.5%~4.3%（目前各縣市的人力流失率介於-5.2%~4.2%之間）。
換句話說，薪資缺口的確就是消防員人力流失的原因之一。
綜觀職場經驗，人們離職通常有兩個主要原因：心受委屈，或是錢給不夠（馬雲的話說得非常中肯）。尤其是在消防人力普遍不足的情況下，特別是在消防人力普遍不足的情況下，惡化的勞動條件將形成一個惡性循環。儘管消防員可能對某個地方抱有理想或情感，但劣質的工作環境最終會成為一股推力，讓他們想要離開。「逃避可恥但有錢」，我們本來就應該致力於朝向勞動環境更好的地方，也能促進整體環境的向上發展，這一點都不用感到羞恥。