在前文中，我們觀察到全國各縣市在地方消防預算上存在著自主性，但共同點是這些預算通常僅占總預算的2%左右。其中約75%的預算被用於人事費用，而各縣市的消防人員編制普遍不足，存在明顯的人力缺口。此外，各地消防員的平均勞動報酬和勞動強度之間存在著巨大差異，新北市的勞動情況最嚴峻。然而，嘉義縣可能成為對消防員們而言最有吸引力的工作地點之一。
第二章：勞動強度與薪資
勞動強度與薪資報酬的關係一直是我們關注的焦點，但這兩者間的關係相當複雜，我們需要思考如何估算出這兩者的合理關聯，因此需要先試圖建立一個簡易的模型。
2-1. 建立模型：多勞者多得
讓我們設想一個情境：假設勞工人數龐大，職種單純、同工同酬、可互相取代，而且不考慮職位高低或職種差異，他們的工作內容都是可合作也可分攤的，並且只考慮工作總量，不考慮特殊專業。這個模型的意思就好比錢幣，我手上的十元硬幣與另一個人手上的十元硬幣互相等值，彼此之間沒有根本上的不同，而且這兩個十元硬幣可以互相取代，也可以疊加與分割，例如可以將十個十元硬幣換成一張百元鈔票，也可以把一個十元硬幣換成兩個五元硬幣。所以在這個模型下，如果有一份工作是需要由1個人做10小時才能完成，那麽這麽工作也可以由10個人各自做1小時來完成。
回到勞動者身上，我們認為「多勞者多得，天經地義」，白話來說，勞動越辛苦，薪資報酬就應該越豐厚，所以這個模型最簡單的假設是：「薪資報酬與工作量成正比」，也就是說，每做一份工，就能獲得一份相應的薪資報酬。然而，在實際情況中，工作量的多寡或繁忙程度往往無法完全歸因於勞工自身，而是受到雇主無法妥善並有效地分配資源的影響。在雇主買斷勞工時間的情況下，即使勞工的工作強度並不高，我們仍然假設他們應當能夠獲得一份基本的薪資（底薪）。因此，合理的「報酬 vs. 勞動強度」關係應有以下基本原則，並如下圖所示：
．正比項：勞動強度越大，薪資越高。
．底薪項：若勞動強度很小，薪資對勞動強度不敏感 = 變化率低 = 曲線平緩。
．繁重項：若勞動強度很大，薪資對勞動強度敏感 = 變化率高 = 曲線陡。
在此模型中，勞動者在圖表上的位置代表不同的勞動條件，如下圖所示。
- 爽缺：位於曲線轉折點的左上方區域，表示工作量較少且薪資豐厚，令人艷羨。
- 廢缺：位於曲線左下方區域，表示工作量較少且薪資較低。這些勞動者缺乏足夠的工作內容且報酬有限，可能感到無聊和不滿，可能導致荒廢感。
- 屎缺：若位於曲線轉折點的右下方區域，這意味著這些勞動者們不僅要承擔高強度的工作，還只能得到相對低的薪資。這樣的情況無疑會讓他們感到又累又窮，因為他們需要付出巨大的努力，卻得不到應有的回報，那他們很可能感到相當不滿，辛苦不值。
- 本斥但香：轉折點的右上方則較為複雜，取決於勞動條件高於或低於曲線（即報酬高於或低於合理薪資），但無論哪種都是高薪高強度的扎實工作。
2-2. 各縣市勞動概況：新北市勞動情況極差
接下來，我們將探討各縣市消防員的勞動概況，並了解他們在上述模型中所處的不同區域。
綜觀2021年全國各縣市的消防員情況，我們注意到嘉義縣的人員短缺情況最低（即滿編率最高，詳見上篇）。換言之，嘉義縣可以視為人手最充足的地方，或者是由於各種原因，消防員偏向於在嘉義縣工作。基於這樣的觀察，我們假設嘉義縣消防局的勞動條件在消防員心目中更具吸引力。因此，我們以嘉義縣消防局的勞動條件作為標竿，在進行問卷調查時向71位現任消防員詢問他們認為自己的報酬需要增加多少比例，才能達到與嘉義縣相同福利水準。
順帶一提，由於缺乏個體勞動強度的資料，我們以該縣市的平均報酬與平均勞動量進行初步分析，繪製消防員心目中合理的勞動報酬曲線，重要的是，我們發現嘉義縣的勞動條件（人均勤業務量為213.52 救護當量，人均報酬為 1,344,626 元／年）確實位於上圖模型中曲線的轉折點，這符合我們模型的基本假設。
根據調查結果分析，各縣市消防員在2021年的實際勞動概況如下圖所示。由於黑色曲線是理想上「合理」的勞動條件，越偏離這條曲線，表示勞動條件越優越或越差。然而，這種差距只考慮了勞動強度和報酬這兩個因素，若考慮到服務地點偏遠等不利因素，將會發現高度滿編的縣市確實勞動條件與「合理線」之間的落差較小（如離島地區）。值得注意的是，新北市、彰化縣和台中市等地的勞動條件相對較差，這三個地區的平均勞動量也為全國前三（詳見前文圖4），這些地區也存在著人員不斷流失的問題，特別是勞動條件嚴重落後的新北市，這與前文所觀察到的「事多、錢少、人不夠」相吻合。
2-3. 滿編的代價：總預算的0.87%
令人警覺的是，人力缺口可能形成一個惡性循環。當某個縣市的勞動條件非常惡劣時，該地的消防員往往會產生相對剝奪感，這會促使他們逐漸尋求調動到勞動條件較好的縣市。然而，被優先調動走的消防員通常是具有豐富資歷和出色表現的隊員，這樣一來，原縣市留下的人才空洞就更加巨大，只能勉強依賴待訓練的新進人力填補，彷彿成為一個新手村。當隊員累積足夠經驗後，他們往往會嘗試調動至勞動條件較佳的地區，這對他們而言更為理性的選擇，因此人力外流的動力一直存在，使得人力缺口難以填補。
那麼，是否可以透過補足人力（例如滿編員額）或增加報酬來改善勞動條件，並試圖阻斷惡性循環呢？若如此，需要增加多少消防預算呢？
本研究設定了四種可能的調整方案：
方案Ａ. 維持既有員額，但提高報酬至合理報酬
方案Ｂ. 補充人力至預算員額，同時提高報酬至合理報酬
方案Ｃ. 補充人力至編制員額，同時提高報酬至合理報酬
方案Ｄ. 補充人力直到人均勤業務量不高於嘉義縣現值，同時提高報酬至合理報酬
以上四個方案所需的預算增額總數請見下圖1，我們可以看到，無論採用哪一項方案，全台灣每年都需要增加約 100 億元的消防人事預算，方能達到合理滿編。四個方案中，由於方案A是在現有狀況做改良，因此所需增額最低；相反地，方案C設定的目標最高標，因此相對應的所需增額也最高，而方案B設定的目標為次高標，因此所需增額也次高；另一方面，方案D則略高於方案A。
圖2顯示了各縣市在不同方案下所需的人事預算增額。從總額來看，可以看到新北市再度遙遙領先，原因是因為目前的勞動狀況實在離合理狀態太遠，也因此自然需要相對較高的費用，其次則集中在六都等人口較多的縣市。接著比較各縣市在四個方案分別所需的增額，可以看到包含新北市在內的幾個大城市，由於離目標都有一段差距，以及問卷設計與模型條件的限制，大部分縣市在四個方案所需要費用沒有明顯的差別，有差別的縣市也都是以方案C的所需增額較高，僅有台南市以方案D略高。除此之外，苗栗縣與南投縣在方案A~C之間呈現較明顯的遞增變化，可能是由於他們的預算滿編率與實際滿編率差額為前兩大而導致。
最後我們要來評估，這些消防人事預算的增加，其代價具體到底有多大？
從全國角度來看，我們需要增加約5成的消防人事預算，或者說約4成的消防預算，各地的增幅請參閱下圖3。這個比例乍看之下很多，但由於消防預算往往只佔縣市總預算的 2% 或更少，所以我們只要將縣市預算多撥 0.77% ~ 0.87% 就能解決消防人力不足的問題，如果可以透過增添一些預算分配的比例，能促進高風險職業的勞動福祉，同時也能為全國人民的生活增添一份更為安心的保險，這樣的代價或許未必昂貴。
然而，地方政府在預算與資源分配上的決策往往並非完全基於理性考量，而是受到協商的影響。在有限的預算範圍內，政府必須平衡各領域的需求和利益，這些協商過程往往涉及權力資源的斡旋和政治分配。由於消防部門相對較弱勢，因此可能無法獲得足夠的資源支援。也因此，如果大眾對於增加消防安全的意願越高，對消防員人力不足的困境表達出強烈關注和需求時，政府就越有可能針對這一議題提供更多資源和支援，消防人力長期不足的問題則較可能得到解決。